接近2022年末的时候，谷歌公司爆出了一则新闻：谷歌将启用一个新的员工绩效评估方法，新方法和老方法最大不同是：6%的员工将可能获得低绩效，而原有体系下的低绩效员工比例仅为2%。
联想到近期硅谷其他公司包括推特、亚马逊和脸书等已宣布的大规模裁员，谷歌宣布的这则变革措施在员工中引起了一阵轩然大波。员工们不由得猜想，公司这波操作是不是在为未来的裁员埋下伏笔。
今年早些时候，谷歌曾宣布启用一套绩效评估体系叫GRAD（Google Review and Development）。在这套体系下，大约27%的员工可能被评为高绩效，而高绩效的定义是：员工带来了“变革性”的影响，实现了“几乎不可能”的目标，并做出了“超过别人期望”的贡献。
这次新宣布的评估方法给员工们带来了巨大的不安，原因主要集中在：1）低绩效人数比例从2%上升到6%，高绩效人数比例从27%下降到22%，让人觉得公司有借机裁员之嫌；2）临近年末才宣布整年绩效评估体系里的新变化，根本没有时间准备，让人有点措手不及。
于是，在12月8日的谷歌全员大会上，就有员工对着公司高管公开发难。其中的一些提问还很尖锐，比如：为何公司要到临近年末的节点才宣布新的考核方法？这种做法究竟是在帮助员工提升绩效还是方便给员工打标签（以方便未来的裁员）？公司是否已经制订了针对低绩效员工的人员额度？
由此可见，谷歌这套新绩效考核方法引发的混乱可谓不小。
现在正好是年底各公司正在紧锣密鼓进入全年绩效评估的阶段，如何让绩效评估做到合理并让大多数员工所接受？谷歌这场风波带给我们一些启示：
1. 绩效标准要客观
在绩效管理中，我们通常需要绩效结果尽量客观，以结果导向，且符合SMART的标准，即：结果够具体、可量化、有挑战、有业务相关性以及有明确完成时间。绩效标准中如果掺杂了太多主观因素，如前面那种“做出了超过别人期望的贡献”，这就很难对员工有说服力，且容易让管理者在评估时钻空子。
但是在绩效评估中我们很多时候又很难做到100%的客观，这该怎么办？很多大公司在绩效流程中有一个环节叫Calibration（绩效校准），也就是所有评估者坐在一起交叉审议和讨论给下属的评估结果。
如果在会议上遇到有不合理结果的，其他评估者可以提出来挑战。这样做的目的，是让所有评估者的评估标准趋于一致，减少过程中因评估者尺度不一所带来的差异性。
2. 绩效宣讲要及时
做好绩效管理的一个关键点是绩效沟通。绩效考核的原则、流程、标准要尽可能全面透明地向员工宣导，且沟通做得越早越好。
一般来说，年末做绩效考评，那么所有的绩效宣讲在年初就应该传达给员工。像谷歌这样到了年底才临时通知员工绩效考核发生变化的情况，且偏偏发生在很多公司大规模裁员之际，只会在员工中引发更大的混乱。
成熟企业都会针对绩效管理制订一整套流程：在前期进行全员宣讲，确保员工对公司的绩效管理方法应知尽知；在绩效考核启动前，对全体管理者进行培训，确保他们准确掌握评估标准，在评估过程中做到公平公正；在考核结束后，还允许员工对自己认为不公正的结果按照流程进行申诉。
3. 绩效分布要强制
对于追求高绩效文化的组织，绩效结果最好实行强制分布。强制分布的好处是，能够帮助管理者克服从内心深处不愿意得罪人的倾向，让员工根据绩效结果实现差异化；绩效的差异化随之带来待遇的差异化，不让雷锋吃亏，让优秀的人拿到更多，这样才能激发优秀的人才在组织中更加稳定地创造价值。
关于强制分布的比例，公司可以根据自己的实际情况而有所不同。最经典的是当年杰克韦尔奇在GE公司创立的271分布，即：优秀占20%，中间占70%，末尾占10%。也可以像谷歌这样，优秀的占22%，末尾占6%。
不论怎么分布，有一条原则需要遵循：组织里面最优秀的人永远是占少数，他们理应获得最多的资源倾斜。
